コーチング事例集:コーチ養成講座で実践的なコーチング技能と資格取得を。セミナー、研修、コーチングであなたの課題を解決

コーチング事例集

行動を起こそうよ編


才能(資質)や性格、キャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
2017年も、皆様のコミュ力向上や、人材育成力アップのお役に立てたらうれしいです。どうぞ、よろしくお願いします。

社 長:「また、採用の時期が来ました。頭が痛い日が続くよね」
コーチ:「毎年のことですね」

社 長:「大体、うちみたいな弱小企業に就職を希望する人なんていないんだよ」
コーチ:「弱小企業だから、応募しないのでしょうか?」

社 長:「そりゃぁ、大企業がいいに決まってるだろう。安心できるし、カッコいいんだろうな」
コーチ:「セッションのテーマは、「大企業になる」ではないでしょう」

社 長:「そりゃぁ無理だよ。すぐになるわけない。まぁ、企業買収でもされない限り・・・」
コーチ:「では、今日はどんなテーマでセッションしますか?悩み事を伺う時間でもOkですけどね」

社 長:「いや、それは時間の無駄遣いだと思う。うちに足らないものを教えてくれないか?外からの目から見て、何が足らない?」
コーチ:「わたしの意見も大事かもしれませんが、御社のご担当者は何といってらっしゃるんですか?」

社 長:「うちみたいな企業では、優秀な社員は採用できないという意見だよ」
コーチ:「それは、社長の言葉にうなづいていただけではないですか?ご自分の言葉でおっしゃいましたか?」

社 長:「いや・・たしかに、そうですねと同意しただけのような気がする」
コーチ:「ご自分の勤める会社に魅力がないと嘆く社員は、喝を入れ直さないとなりませんよね」

社 長:「?(ハッと気づく)・・・それが、コーチ、あなたの意見ですか?それなら、まずは、私が喝を入れられないとならんね・・言いづらいことを指摘するからこそ、あなたは信頼できる。もう一度、考えてみるよ」

人は、悩みが大きくなればなるほど、思考停止になり、結果、行動しなくなります。経営者と言えども、それは同じです。
できることからコツコツと積み上げるしかない問題がテーマであれば、コーチは、まず、とにかく行動を促すための指摘を恐れずに出しましょうね。


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
エイジング・アドバイザー®/世渡り指南師®/プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー®/認定エグゼクティブ・コーチ
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信念と思い込みの違い編


人格やキャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
思い込みの激しい部下との会話です。
何か、ヒントを得ていただけると嬉しいです。

係員:「店長、お客様の関心が、このごろ私たちの店から離れているように思う
のですが、店長、感じていらっしゃいますか?」
店長:「そうかな?たまたま、今週は客足が遠のいているだけじゃないかしら?」

係員:「いえ、確実に客足が減っています」
店長:「減っていると感じる理由は何ですか?」

係員:「トイレのペーパーの減り具合です」
店長:「トイレットペーパーの減り具合?面白い観察をしているんですね」

係員:「はい、お客様の来店に左右されるものの一つだからです」
店長:「仮に、客足が減っているとして、何が問題になりますか?」

係員:「はい、客足が伸びなければ、利益も増えることはありません」
店長:「客単価を上げたら・・とは考えない理由は何ですか?」

係員:「絶対的な量には勝てないからです」
店長:「なるほど、それは確かに一つの考え方でしょう。でも、それ以外にもいろんな考え方はあるように思います。あなたが店の利益のことを十分に考えていることは、とてもうれしいし、とてもありがたいと思います。
しかし、だからと言って、一つの考え方にとらわれ過ぎるのはどうかと思います。思い込みと信念を持つことは違うように思いますが、いかがでしょうか?
もう一つ、あなたがそういう考えを持っていることを、職場のみんなに共有してもらいましょう。他のスタッフの考え方も足したり、ひいたりすると、もっと広い視野で課題を見つけることができるようになることでしょう。みんなと協力してみませんか?」

思い込みの激しい人は、他人の感情を共感することが苦手な傾向が見られます。
相手の主観的意見に振り回されると、管理者自身の意見が持てなくなってしまいます。管理者は、多角的に見渡したうえで、課題の発見や、問題への対処ができるようになっておかなければなりません。
部下の思いの強さが思い込みにつながりすぎることがないよう、指導と教育を行うようにしましょう。信念のある人というのは、考え方や表現にブレがないだけでなく、行動も一貫しているので、見分けが可能です。単なる思い込みの激しいだけの人は、言行一致がなく、自分ではそれに気づいていないという致命的な矛盾が見られるので見分けることができることでしょう。

よく使う用言
「いえ、そうではなくて・・・」「絶対に・・・」「やっぱりそうでしょう」など

行動の特徴
人の意見について、受け入れることなく反対の意見を述べる
自論を語りたがる


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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「成長支援に興味がある上司とない課長編


才能(資質)や性格、キャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
動かない会話を動かすきっかけになれば、うれしいです。

部長:「どうかね?この頃の若い世代は、自己成長に興味を持っていると思わないかね?」
課長:「はぁ、自己成長ですか・・・やれる子はやれるし、やれない子の方が多いですから。そんなに前向きな部下ばかりではないように思います」

部長:「そうかなぁ。この間、東君と京谷さんと話をしたが、それぞれ面白いアイデアを持っていたよ。成長を予感させるものがあると思ったよ」
課長:「部長は、毎日を知らないからですよ。あの二人は、まだ、自分の行動計画すら、自分では立てられないんですよ」

部長:「それは、課長の指導が悪いからじゃないのかね」
課長:「(沈黙)・・・・」

部長:「そもそも、君は、年間どのくらい、自分磨きに投資しているのかね?」
課長:「本を買ったり、ジムに行くお金を集めたりすれば、まずまずの投資だと思いますが・・・」

部長:「そういう投資で、自分が成長したという実感はあるのかね」
課長:「実感・・・ですか・・・」

部長:「そうだよ。人を育てる役割を持ったなら、自分が成長している実感を得ることだよ。そうじゃなきゃ、自分を成長させる喜びを知らなくちゃ、できることじゃないだろう。時間もかかるし、育てる君の方に忍耐力が必要なことだからね。君はいつも、部下に細やかな目配りをしてくれているし、指導も適切だ。が、同時に、できないことができた時、部下と一緒に喜ぶというような係わりを見たことがない。どこか、冷たいというか・・仕事だからやっているという感じがする。人は、成長するものだけれども、企業内においては、成長させてあげるような係わりが必要だよ。勝手に育った部下は、いつか、自分の目を他に移す。信頼関係を維持し、会社の利益に貢献できるようにするためには、育てるという行為が必要なんだと、わたしは常に考えるが、違うかな」
課長:「おっしゃる通りです」

部長:「時間をかけるなとは言わない。しかし、時間をかけすぎても、ダメなものはダメなこともある。どうしたら、もっと相手をやる気にさせ、挑戦する勇気や覚悟が持てるようになるか考えてみてほしい。そのためには、若い社員と話をする時間を増やしてみることと、その時、今目の前にいる部下を受け入れることだよ。君には期待しているよ」
課長:「はい。ありがとうございます」

今後はますます労働力不足になります。
一人の人の能力を上げて、効果性の高い事業展開を考える時、避けて通ることができないのは、「人材育成」です。
思いつくままに訓練をするようなことを避けるためにも、戦略を立てて、計画通りに進めてくださいね。


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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人格やキャリア履歴を活かしたコーチングの事例


自己肯定感や自己重要感が低いマネジャーは、まず、自分を成長させる必要があります。
業界によっては、若い世代に現場のトップを任せなければならない場合があります。経験も少ないリーダーを育てるヒントになればうれしいです。

どうせ私のやることなんて・・・
「理想のマネジャー像とのギャップ編」

店長:「新しい企画で、6週間のイベントをやっているんですが・・・取引先にもこの程度?って思われているようで・・・」
役員:「歯切れが悪いね」

店長:「はぁ、元々、イベント会社の持ち込み企画ですし、やったことがないし、準備の時間もそんなに持てず、苦戦しているんです」
役員:「苦戦かぁ・・それは辛いな」

店長:「マーケティングも十分手を打てたかどうか・・・」
役員:「やったことがないのであれば、他のイベントと比較せず、通年の同月で比較して、売り上げは伸びてないのか?」

店長:「いえ、それは伸びてます。天気も恵まれていますし、施設全体の客足も伸びていると聞いています」
役員:「で、何が苦戦の原因なのかね?」

店長:「部下の対応が、ほんとうにそれでいいのか?とか、取引先の応援などを要請する日に限って、客足が伸びないとか。自分の経営センスを問われているように思えてならないのです」
役員:「考えすぎているようにも思うが、自分の仕事に悩みを抱えるほど、真剣に考えてくれていることを、うれしく思う。」

店長:「ありがとうございます。でも、結果が出ないと・・」
役員:「一つ、君に必要な事を示したいが、いいかな。そんなに自分を見くびって何か・・・そうだな、勇気や決断ができるものなのかな?
まず、君は、自分が理想とする店長がどんなイメージか、明確に描け。そして、今の自分とのギャップを感じる理由を書き出してみたらいい。やったことがないことに挑戦しようと思った、その君の心意気を役員会は承認したわけで、その理由を、役員のわたしの立場から考えてみよう。いつでも考えがまとまったら、連絡してきなさい。話を聴く。このイベントを成功させるには、君の自分を信じる気持ちが左右する。そして、そういう理由で失敗をさせたくはない。このイベントの成功が、君の自己好意感を高めることになるから、真剣に頼むよ」

経験が少ないと、どうしても失敗する理由を思いつくことが多くなります。
人を育てるには、実学は重要で、「やらせてみなければ、人は育たず」という基本的な教え通り、行動を促しましょう。しかし、そのためには、承認する、励ます、考えさせるという地道な育成を忘れないようにしましょう。

よく使う用言
「どうせ・・・」
「(自分なんて)こんなもんですよ」

行動の特徴
自分の中だけで考えて、行動が鈍る
自分以外、 周りに協力者がいないと思い込み、一人で抱えこむ


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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適応性の高く職務経験の少ない人材の活かし方編


才能(資質)や性格を活かしたコーチングの事例。
今回は、職務経歴の少ない30代の女性のコーチングです。
本人は、一貫した対人業務に自信があるようですが、指示を受けて仕事をしてきたその経験をどう活かすことができるか、どんなことをすればよいのかに気づけるでしょうか。

「適応性の高く職務経験の少ない人材の活かし方編」

係長:「どうですか?職場の雰囲気には慣れましたか?」
新人:「はい。おかげさまで。皆さん言い方ばかりなので、とても居心地がよいです」

係長:「そうですか。それは良かった。これまでも対人業務だったので、コールセンターの仕事にも早く馴染めるのではないかと思って安心はしていました。しかし、転職は初めてで、これまでに仕事は2つしか経験がありませんから、応用できるものが少ないですからね」
新人:「ありがとうございます。皆さんの応対を参考に、お客様とのやり取りの瞬間を楽しんでいます」

係長:「それは心強い。しかし、やり取りの中には、気が滅入るようなものもあるだろうから、主任に相談して進めてくださいね。」
新人:「ありがとうございます。でも、わたしは早急の対応など、プレッシャーがエネルギーになるタイプですから、安心してください」

係長:「あなたは、自己分析もしっかりできているし、自分の才能をよく心得て上手く使える人なので、安心です。しかし、これまでのように顔が見える関係ではないので、そこは注意してほしい」
新人:「あるがままに、お客様の声に耳を傾けたいと思います」

係長:「そうですね。まずは、お客様の声をしっかり聴いてください。慣れてきたら、あなたにはそれ以上の成果を期待していますが、何か勉強したいことはありますか?」
新人:「お客様は、心理的に満足を求めていらっしゃるだけですよね?」

係長:「もちろん。満足を求めていらっしゃる。では、その満足は何で高まると思いますか?」
新人:「コールセンターは、お客様の質問に答え、お客様の不満や疑問を解決するのが仕事。だから、しっかり応対ができれば良いのではないでしょうか?」

係長:「そうですね。それも大切ですが、それ以上に何が必要だと思いますか?」
新人:「そのほかに・・・ですか?」

係長:「そうです。そのほかにです」
新人:「そうですね・・・」

係長:「商品知識はもちろんです」
新人:「はぁ・・」

係長:「例えば、交渉力。お客様の満足を高めるということは、お客様の意見を全部受け入れる。聞き入れるということではありません。お客様の意見と私ども会社の意見を合わせて、どちらも満足できるような新しいアイデアの提案をしながら、話を進めなければなりません」
新人:「交渉ですか・・・苦手かもしれません」

係長:「お客様は、自分の言い分を通すことで満足を得ると思いこんでいらっしゃいます。でも、新しい意見や、他の考えに触れることで、気持ちが変わることだってあるんです。あなたが勉強することはたくさんあるように思いますが、どうですか?」
新人:「そうですね。わたしが今、何を一番学べばよいか、教えていただけますか?」

係長:「そうですね。では、まず、電話口の人の表情を想像しやすくなるように、相手を理解するために聴くという傾聴を学びましょうか?その人の表情が想像できれば、その人の人格に触れることができれば、お客様に理解
を得られやすくなるでしょうし、あなたも1本1本の電話の後で、達成感が大きくなることでしょう。そのために、何を準備したらよいか一緒に考えましょう」

この新人のように、職務経歴が少ない場合、応用できる知識や経験が少ないので、不安に陥りがちです。
しかし、適応性という才能に恵まれた人は、ともすると、突然の要請や、予期せぬ変更を待ち望む柔軟性があるので、仕事の成果があげられていると錯覚を起こすことがあります。また、急な修正や対応など、プレッシャーがエネルギーとなってやる気が高まるという行動特性があるため、日々の勉強を怠る傾向がみられるのです。

今、この瞬間を生きることがモットーなこのタイプには、「未来」があることや、その未来は自分次第でいかようにも変化させることができるということを予感させ、今の積み重ねがその未来につながることを前提に、継続的に学習し、教養を高めるように指導してから、準備計画などについて、コーチングを行うようにしましょう。


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
エイジング・アドバイザー®/世渡り指南師®/プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー®/認定エグゼクティブ・コーチ
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