コーチング事例集:コーチ養成講座で実践的なコーチング技能と資格取得を。セミナー、研修、コーチングであなたの課題を解決

コーチング事例集

自分の役割を認識させる

各地に大雪が降り積もっていますね。自然の営みに、人は無理に抵抗するよりも、それを受け入れ、したがっていこうとすると、生活の中に工夫が生まれます。そんな工夫をして楽しんでいる皆さん、どうぞご自身にありがとうを。頑張っているな!をどうぞ。

さて、今回は、自分の役割が理解できていない管理職とのコーチングを考えましょう。
専門的知識をもっていることが、逆に、いつまでも現場思考にさせているという上司。皆さんの周りにはいませんよね?

A氏:「いやぁ、ホントに毎日忙しくてねぇ・・いっぱいいっぱいです」
コーチ:「それはたいへんな毎日ですね」

A氏:「そうなんですよ。すっごく忙しくてたいへんなんですよねぇ」
コーチ:「具体的に、どんな忙しさがあるんですか?」

A氏:「そりゃぁ、もう、たくさんあるんです。例えば、現場で機械が止まるでしょ?そうしたら、僕は点検にいかなければならない」
コーチ:「係の社員はいらっしゃらないんですか?」

A氏:「いや、いますよ。でも・・・やっぱりわたしが確認しておかないと。また、同じ事故を起こして会社に損失を与えたくはないですからねぇ・・」
コーチ:「まぁ、そうかもしれませんが、それでご自身が忙しくなってしまうのであれば、部下の育成のためにも、お任せになられるのも一つの方法ではないですか?」

A氏:「理想は、部下が育ってくれて、任せることができることですかねぇ・・」
コーチ:「今、一番手放したい仕事はなんですか?」

A氏:「できれば全部・・と言いたいところですが、現状では難しいでしょう。現場の仕事は、自分がいなければ廻りませんから。よしんば任せたとして、責任は自分がとるわけですから、それ
なら、納得できるよう、自分が動くしかないです」
コーチ:「では、管理者としての自分の役割はどんな仕事をどんな順番でこなすことだと思いますか?」

A氏:「それは難しい質問ですね。毎日毎日、日々いろんな問題が発生するし。まぁ、管理者としての仕事は、ぼちぼちやっても遅れて取り返しがつかないことはなさそうだから、それが後回しにできるのかなぁ」
コーチ:「では、Aさんの上司は、Aさんにどんなことを期待して、管理者としたか、考えてみましょうか?」

A氏:「・・・・・・」

管理者がすべてリーダーだと考える必要はありませんが、A氏の職場では、リーダーであることも望んでいます。
リーダーは、チームのビジョンを描くという、他の人にはできない役割を与えてもらえます。
日々の業務を完全にこなすことは大切です。
しかし、リーダーにしかできない、ビジョンが描けないのであれば、
明日、危機に陥るかもしれないと言うリスクに備えておくことができないのであれば、それは、管理者と言えるのでしょうか?

A氏とのコーチングは、現在、自分の役割を認識させることをテーマに続けています。

竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
エイジング・アドバイザー®/世渡り指南師®/プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー®/認定キャリア・コンサルタント/認定エグゼクティブ・コーチ
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価値を知る・・・的外れの上司の癇癪

ゆっくりになりましたが、今年もよろしくお願いします。
さて、2011年のスタート、皆さんはどんなふうに切られていますか?
わたしは、1月1日の朝6時から、地元のFM放送で番組を持たせていただいている関係から、初日の出は、スタジオで生放送を進めながら見ることができた。そんな1年の始まりでした。
番組内でも紹介させていただきましたが、今年の仕事への信念は、
「より多くの方の内なる力を引き出すことに全力投球する」と掲げました。皆さんはどんな目標をお立てになりましたか?
そして、それはどうすれば達成できるのでしょうか?
毎日こつこつと、同じことを繰り返しているようですが、昨日よりは今日、今日よりは明日の仕事の結果に満足する。そんな誠実さの中に、目標の達成があるのではないでしょうか?
そして、その目標の達成は、次の目標への道しるべとなって、また、新たな目標が見つかる。イノベーションは、技術や産業だけの話だけではなく、自分の中にこそ見出せるものだと信じて・・・皆さん、楽しみながら、感謝しながら前進していきましょう。

さて、今週は、入社以来初めての大型物件を受注した社員と上司のコーチングを取り上げてみました。
皆さんは、こんな新人に「かんしゃ(感謝)」ができますか?
それとも「かんしゃく(癇癪)」を起こしますか?

部下:「ようやく、契約書いただけました!!」
(会社に戻ると大声で、チームの皆さんに報告がありました)
係長:「よかったなぁ・・・よくやったなぁ!!自分も嬉しいよ」

部下:「ありがとうございます。ようやく契約書もらえましたが・・・」
係長:「もらえたけど・・? なんだ?」

部下:「はぁ、でも、それは係長がお客さんに裏でネゴしてくれてたんでしょ? 俺、知ってるんです・・・」
係長:「それはそうだが・・・君の熱意が、自分を動かしたんだよ。どうにかしてやりたいという気持ちをさ、引き出したんだから、君のねばりがちだよ」

部下:「でも・・・やっぱりこれは係長のおかげです。99%は係長の力です」
係長:「まぁ、そうかもしれんが、いいじゃないか。課長に追い込まれていただろ?今月も売れなきゃ、お前の席はないもんだと思えって。」

部下:「そうなんですよね・・・ホント、係長ありがとうございました。まだまだ、自分、ぜんぜん力ないっすよね」
係長:「じゃぁ、ぜんぜん力がないとしたら、どうしたらつくと思う?」

部下:「力なんて、そんなに簡単につくわけないじゃないですか?」
係長:「そりゃそうだが、何とか自力で売りたいんだろ?」

部下:「そんなこと言ってないじゃないですか? 今後も、係長、面倒見てください。よろしくお願いします」
係長:「ん?? じゃ、君は、今日の商談が自分の力だけで決まったことが悔しくて落ち込んでたんじゃないのか?」

部下:「はぁ・・・だから、そんなに急には力はつかないですって。それが今日までの商談でよくわかったから、係長にお礼を言おうと思ったんです」
係長:「・・・・・・」

どこまでも、他力本願な部下を前に、係長は、営業の基本である「自分の価値づけ」をさせ、人としての魅力づくりから、指導をし直しているそうです。人間力をあげなければ、いくら提案力や解決力が着いたとしても、物が売れない。そう危機感を抱いたようです。

ところで、このコーチングは残念ながら、上司と部下の価値観があまりに違うため、失敗に終わりました。
「二人のコーチングは、価値合わせをすることからやり直そう」。
部下とのコーチングに失敗し、危うく怒鳴り付けそうになったという係長と私のコーチングのテーマは、「価値を知る」と決めて、チャレンジ中です。

竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
エイジング・アドバイザー®/世渡り指南師®/プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー®/認定キャリア・コンサルタント/認定エグゼクティブ・コーチ
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手を焼くよりも、工夫をする

今年も残すところ10日間を切りました。皆さんにとって、この1年はどんな時間でしたか?
わたしは、誕生月が12月と言うこともあって、1年の振り返りと、来年1年の計画を立てるのが、誕生日前後の習慣になりました。
前年12月に立てた目標項目さえ記憶にない・・・なんていうものもありますが、概ね、自分が描いたイメージに沿って時間が流れるようになりました。
来年からは、このブログの更新も、遅れることがないように・・
目標達成項目の1つに加えたことは、言うまでもありません。
と同時に、これに目を通していただく皆さんからの励ましによって、「人のために行動したい」というモチベーションが高まり、行動が左右されるという甘えん坊の特徴を生かして、皆さんからのメッセージによる励ましがいただけると、更に確実なものになると考えました。
どうぞ、皆さん、応援コメント、よろしくお願いします。

さて、甘えた話はここまでにして、今週は、そんな甘えん坊社員とのコーチングを事例にしてみました。
手を焼くよりも、工夫をする。
人育ては、自分磨き。皆さんなら、どういうコーチングをするか、考えながら読み進めてくださいね。

部下:「売上、できなかったら、また社長に激を飛ばされるんでしょうか?自分、正直、社長の熱さが苦手で・・」
係長:「まぁそういうなよ。社長は歯がゆいんだと思う。自分たちが数字さえ作れば、社長はもっと楽になれると思うんだが、何せ、経済が冷え込んでいるからなあぁ・・なんて、甘えてる場合じゃないし。ここ半年、予算達成できない月が多いからな。給料がもらえるのは、社長の熱さのおかげなんだし」

部下:「そうですね。でも、もうちょっと冷静に言ってもらえると叱られてる気がして、何とかしなきゃと思うこともできるんですが」
係長:「感情が入るのは仕方ないさ。そのくらい、社長が怒ってるんだって思えるだろ?」

部下:「そりゃぁそうですが、怒ったって売上できるわけじゃないし。もっと具体的に何が悪いか教えてもらえれば・・」
係長:「それは自分の役割だな・・部下の育成は管理者としての仕事の1つだからな。これからは、もっと具体的に注意するかなぁ」

部下:「そんなぁ・・・」
係長:「ところで、自分、どうしたら売れるようになるんだろうなぁ。
お客様のところでは結構、話が続くようなのに、肝心なところになるとお客様の口が開かない。何か思い当たることはないかな?」

部下:「そうですね・・・自分は一生懸命、自分の扱っている商品の話をしているだけなんです。でも、お客様は急に今日見なさそうに、途中で横向くんですよね。つまらないのかなぁ・・」
係長:「あのさ、君はお客様の話、どのくらい聞いてるんだろうなぁ」

部下:「話、聞くんですか? 売るのは自分で、お客の話しなんて、聴く必要あるんですかね?」
係長:「そりゃ、ニーズがあるかないかわからないところで営業はしづらいんじゃないのか?」

部下:「はぁ・・話し、聴くって何を聴けばいいんですか?」
係長:「どんな仕事をしているのか、どのくらいの社員数があるのか?
この商品を買っていただくためには、使って楽しい、嬉しい、便利になる、そういうイメージを描いてもらわなければ、売れるものも売れないんじゃないかな?」

部下:「はぁ・・・どうやって聞けばいいんですか?マニュアルないし」
係長:「じゃぁ、練習するか?付き合うよ」

部下:「はぁ、恥ずかしいなぁ・・」
係長:「みんな恥ずかしいけど、新人の頃はやるんだ。頑張ってみたらどうかな?」

成長したいけれども、何をしたらよいか戸惑う思う新人。残念ながら、自分では何をどうしてよいかわからない。そんな時は、その状況を見ていた上司から声をかけて、モチベーションを上げさせることでやる気が高まることが多いようです。
今は、即戦力になる人材を好む傾向にありますが、最初からすべての仕事ができる新人はいません。ゆっくり、じっくり育てる楽しさを感じてみませんか?

竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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人材採用に関するコーチング

すっかり秋が深まりました。紅葉を楽しむ時間が持てそうですか?その時間を作るとしたら、何が必要ですか? 自分ですぐにできることは何ですか?
今週は、セルフコーチングからスタートしましょう。

ところで、先日来、正社員の採用に関するご相談をたくさん承っています。どのご相談も、学歴や職歴よりも「人柄がいちばん重要」ということでした。
仕事は教えればいい。
学歴は、学校卒業して長く経ってしまえば、参考程度にしかならない。だからこそ、採用が難しい・・と、頭を抱える経営者が多いようです。
今号は、そんな経営者の人材採用に関するコーチングを紹介しましょう。皆さんなら、どうしますか?

コーチ:「新規正社員の募集ができるのは、応募者にとっては何よりのプレゼントですね」
経営者:「そうですかねぇ・・その割に、今一つピンとくる応募者がいないんですけど・・」

コーチ:「なるほど、ピンとこないんですね?」
経営者:「なんかねぇ・・履歴書見るとたいがい、最初の会社に半年もいない。ひどいのになると、すごい大手のビッグネームなのに、1ヶ月しか続いていない。どういう神経してるのか?っ
て思っちゃいますよね?」

コーチ:「長く続いている人が必要ですか?」
経営者:「そりゃぁ、コロコロ変わっている人は、うちもすぐに変わっちゃいそうで厭じゃないですか?」

コーチ:「なるほど。コロコロ変わられては嫌なんですね?」
経営者:「だって、採用にはお金も時間もかけているんですからね。すぐに辞める様な人は採用したくないですよね」

コーチ:「なるほど。では、どういう人が必要ですか?」
経営者:「どういう人?・・・」

コーチ:「能力は何が必要ですか?」
経営者:「素直さかなぁ・・・熱意のある子もいいなぁ」

コーチ:「素直さのある人、熱意のある人ですね。でも、それは人としての資質で、能力ではないですよね?能力は?」
経営者:「どんな子が向いていると思いますか?」

コーチ:「それでは、どんな能力が必要か、言い換えるなら、どんな強みを持っている人を採用すると良いか、配属先の業務の洗い出しと、配属先の人と能力、資質の分析から始めてみません
か?」


採用の不一致は、応募者側にも問題がありますが、実は、採用する側にも、問題があるものです。
どんな人材が必要なのか、じっくり考えてから、面接を始めることが大切です。

経営者は、とかく近視眼的になりがちです。コーチが、冷静に、客観的に情報を分析して、時にはアドバイスを加えることによって、自分の考えを明確にする支援ができるものです。
思い込みを外し、具体的なイメージを描きやすくするためのコーチング、楽しんでくださいね。

竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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「承認」の中でも扱いが難しい「叱る」について考えてみましょう

秋がゆっくりやってきたと思えば、すぐに紅葉のニュースが届くようになりました。相変わらず、人も季節も、忙しく時間が過ぎているようです。さて、今号からは、「承認」に焦点を当てて、考えていきましょう。

大人になると、人から褒められるチャンスは、とても少なくなりますね。
この前、人に褒められたのはいつですか?
それはだれからでしたか?

こう質問すると、ほとんどの人が「いやぁ~、褒められた記憶なんてこの頃にはないですねぇ・・」とおっしゃいます。

では、仕事をしている時間中、叱られたのはいつですか?
そう質問すると、「今も怒られたばっかりで、うんざりしていますよ」と、即座に答えが返ってくる、若いクライアントはたくさんいます。
承認=褒められることではありません。
叱られることも、承認です。

承認とは、相手の存在自体を受け入れ、認め合うことです。
だから、相手の成長を願って叱らなければならない時、タイミングを外さず叱る承認を恐れてはなりません。

ところで、タイミングが悪い叱り方の場合、部下はどう受け止めるでしょう。
成長を願うのは、上司としての心情ですが、それは部下にはなかなか伝わりません。
まして、タイミングを逃したら、逆効果になってしまうでしょう。
今号は、承認の中でも扱いが難しい「叱る」について、考えましょう。

事例)
A君「売れました!システム受注しました」

社内に戻り、直属の上司に嬉しそうに報告するA君。同じ課の皆さんも、拍手をしてA君の報告を聴きました。
そこへ、A君の指導をしている主任のBさんが戻ってきました。

Bさん「おい、おい、冗談じゃない。A君。君の今日の営業、あれな
んだよ?ぜんぜん、準備したとおりに勧められなかったじゃ
ないか?
一体全体、何を勉強したんだよ。勘弁してほしいよ。今日は、自分が一緒にいたから良かったけど、来月から、一人で営業に出るんだぞ。もっと勉強しないと、会社の名前に信用がなくなる」

A君「はぁ・・でも、今日の説明で、お客さんは何も言わなかったじゃないですか?B主任だって、今日は自分一人でやれって言ってくれたんで、思い切ってやったから、注文いただけたんじゃないんですか?」
Bさん「確かに、一人でやれと言ったし、自分はできる限り、今日は何も言わないようにして我慢したさ。だからと言って、あんな風に、何でもできます、やりますって・・お客をだますような営業、だれがやっていいって言った?」

A君「だましてなんかいません。あらかじめ、プログラマーにも聴いていたので、やれると言ったんですよ」
Bさん「やれるのはやれるけど、費用は見てもらわないと。せっかく有償で提供できるサービスも、全部、奉仕になっちゃった。プログラマーの作業量、考えないと・・」

A君:「はぁ・・・スイマセン・・・もっと勉強します」

A君は、この後、同僚や先輩に会うたびに、「せっかく売ったのに、怒られた・・」とこぼしたそうです。

Bさんは、おそらく、A君の初受注を目の当たりにできて、嬉しかったことでしょう。指導の甲斐があったと、自分を褒めたことでしょう。
しかし、同時に、今後の営業に課題があることを、強く感じたのではないでしょうか?
その、強い思いが先に、言葉に出てしまったのではないでしょうか?

事例)
A君「売れました!システム受注しました」
Bさん「初受注、嬉しいだろ?僕も嬉しいよ」

A君「ありがとうございます」
Bさん「これで、来月から一人で回ることに少し自信が持てたかな?」

A君「いやぁ、まだまだ不安がいっぱいです」
Bさん「それじゃぁ、自信がつくようにするために、今日の営業の進め方について、一緒に考えてみよう」

こんなふうに、A君のモチベーションと、嬉しい気持ちに配慮できたらどうなるでしょう・

皆さんがBさんなら、どんなコーチングを進めますか?
考えてみてくださいね。

竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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